17.03.2020

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Coronavirus in Dänemark

Das Coronavirus - COVID 19 – hat wie in der ganzen Welt auch in Dänemark weitreichende Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt. Die 10 am häufigsten gestellten Fragen beantworten wir in diesem Newsletter. Die Antworten gelten für alle Mitarbeiter, auf die dänisches Recht Anwendung findet. Dies sind alle Mitarbeiter, die üblicherweise ihre Arbeit in Dänemark ausführen.

Antworten zu Auswirkungen des Coronavirus auf arbeitsrechtliche Fragen in Dänemark

Falls Sie die Antwort auf Ihre konkrete Frage hier nicht finden können, kontaktieren Sie Rechtsanwalt & Advokat Stefan Reinel und unser deutschsprachiges Team unter sr@njordlaw.com oder ds@njordlaw.com. Wir beraten Sie auch zu von der dänischen Regierung aktuell neu beschlossenen Maßnahmen zur Bekämpfung des Coronavirus.

1. Müssen private dänische Arbeitgeber ihre Mitarbeiter nach Hause schicken?

Alle Arbeitgeber sind verpflichtet, für eine gesunde und sichere Umgebung am Arbeitsplatz zu sorgen. Daher ist es wichtig, dass man als Arbeitgeber dazu Stellung nimmt, auf welche Weise man dies sicherstellt und die Gefahr der Ansteckung mit dem Coronavirus so weit wie möglich vermeidet.

Die dänische Regierung hat privaten Arbeitgebern empfohlen, dem Beispiel des öffentlichen Sektors zu folgen und Mitarbeiter soweit möglich aufzufordern, vom Homeoffice aus zu arbeiten.

Auf Grund seiner Leitungsfunktion hat der Arbeitgeber die verantwortliche Entscheidung darüber zu treffen, welche Mitarbeiter zu Hause arbeiten können und welche am Arbeitsplatz erscheinen müssen.

NJORD empfiehlt Arbeitgebern, flexible und alternative Lösungen zu suchen, bei denen die Mitarbeiter sich teilweise – falls möglich – zu Hause und teilweise am Arbeitsplatz befinden. Man kann z.B. „wechselweise“ Homeoffice-Tage einführen, bei denen die Mitarbeiter abwechselnd zu Hause und am Arbeitsplatz tätig sind, um die Anzahl der am Arbeitsplatz Anwesenden zu minimieren. Oder man kann mit einzelnen Mitarbeitern individuell vereinbaren, dass sie Urlaub oder Zeitausgleich für Überstunden nehmen.

Wenn der Arbeitgeber den Mitarbeiter zum Arbeiten nach Hause schickt, hat der Mitarbeiter Anspruch auf Gehalt.

Da es sich um eine außergewöhnliche Lage handelt, kann man davon ausgehen, der Arbeitgeber die Möglichkeit hat, einen Mitarbeiter auch mit Aufgaben zu betrauen, die üblicherweise nicht zu seiner Aufgabenbeschreibung gehören.

2. Haben Mitarbeiter, für die Quarantäne angeordnet wurde, Anspruch auf Gehaltfortzahlung?

Wenn der Mitarbeiter krank ist, gelten die üblichen Regelungen für Krankheitsfälle.

Wenn eine Behörde die Quarantäne oder Isolation für den Mitarbeiter angeordnet hat, gelten voraussichtlich die gleichen Regelungen wie im Krankheitsfall.

Allerdings besteht noch Unsicherheit über dieses Prinzip, wenn ein Arbeitgeber nicht ausdrücklich auf die Anwesenheit des Mitarbeiters verzichtet hat und der Mitarbeiter keine Krankheitssymptome hat, da die von Behörden verhängte Quarantäne in diesem Fall möglicherweise als unbezahlte Abwesenheit gewertet werden kann. Die Vertreter von Arbeitnehmern und Arbeitgebern erörtern diese Frage derzeit noch, und NJORD bemüht sich um ein Update, falls die bisherige Bewertung sich ändern sollte.

Falls eine Behörde die Empfehlung einer Quarantäne ausspricht und der Arbeitgeber dieser Empfehlung folgt, hat der Mitarbeiter Anspruch auf sein Gehalt. Der Mitarbeiter sollte, falls möglich, weiterhin vom Homeoffice aus arbeiten, wenn er nicht krank ist.

NJORD empfiehlt allen Arbeitgebern, aus Rücksicht auf die anderen Mitarbeiter die Empfehlungen der Behörden zu befolgen, um die Gefahr der Ansteckung zu minimieren.

Der Arbeitgeber kann vom Mitarbeiter die Vorlage einer Dokumentation für die Entscheidung oder Empfehlung der Behörde verlangen.

3. Dürfen Mitarbeiter aus Angst vor der Ansteckungsgefahr vom Arbeitsplatz fernbleiben?

Nein. Nur in ganz außergewöhnlichen Fällen hat der Mitarbeiter das Recht, zu Hause zu bleiben, aber hier muss in der Regel eine Gefahr für das Leben oder die Gesundheit des Mitarbeiters vorliegen.

Wenn Partner oder Kind eines Mitarbeiters, mit dem dieser zusammenwohnt, besonders gefährdet und daher schutzbedürftig ist, z.B. wegen eines geschwächten Immunsystems, kann der Mitarbeiter das Recht haben, zu Hause zu bleiben. Allerdings in diesem Fall ohne Gehaltfortzahlung, es sei denn der Mitarbeiter arbeitet zu Hause.

Wenn der Mitarbeiter der Ansicht ist, dass sein eigenes Leben oder seine Gesundheit in Gefahr ist, kann der Arbeitgeber zusammen mit dem Mitarbeiter Kontakt zu den Gesundheitsbehörden aufnehmen. Es ist wichtig sicherzustellen, dass die Auffassung des Mitarbeiters nicht auf einem Missverständnis – beispielsweise einer falschen Auslegung der behördlichen Empfehlungen – beruht.

Wenn der Mitarbeiter keinen berechtigen Grund hat, dem Arbeitsplatz fern zu bleiben, kann dies als unerlaubtes Fernbleiben betrachtet werden und zu einer fristlosen Kündigung führen.

4. Kann der Arbeitgeber Urlaub für die Mitarbeiter anordnen?

Das aktuelle dänische Urlaubsjahr gemäß dem dänischen Urlaubsgesetz endet am 30. April 2020. Viele Mitarbeiter haben ihren Urlaub deshalb schon aufgebraucht oder haben feste Urlaubspläne.

Was bereits geplanten Urlaub betrifft, kann dieser genommen werden. Der Arbeitgeber hat das Recht, an dem Zeitpunkt für den bereits geplanten Urlaub festzuhalten, auch wenn der Mitarbeiter jetzt nicht an das vorgesehene Urlaubsziel reisen kann.

Es gelten aber die üblichen Regelungen betreffend Krankheit als Urlaubshindernis und Extraurlaubstage wegen einer nach Urlaubsbeginn eingetretenen Krankheit.

Für noch nicht geplanten Urlaub gelten im Prinzip die üblichen Fristen für die Ankündigung, d.h. 3 Monate für den Haupturlaub und 1 Monat für den Resturlaub.

Wenn der Betrieb des Unternehmens wegen der Coronavirus Problematik in hohem Maß beeinträchtigt ist, z.B. wegen stark rückgängiger Auftragslage o.ä., kann der Arbeitgeber den Mitarbeiter ohne vorherige Ankündigung in den Urlaub schicken, allerdings nur, wenn der Mitarbeiter noch einen Anspruch auf Resturlaub hat.

Diese Fragen sind auf der Grundlage der konkreten Situation zu bewerten, und die Bewertung kann für einzelne Unternehmen unterschiedlich ausfallen. Wir empfehlen Ihnen, sich durch entsprechende Rechtsberatung im konkreten Fall abzusichern, bevor Sie eine Entscheidung über die Anordnung von Urlaubstagen treffen.

5. Darf der Arbeitgeber bestimmen, wohin die Mitarbeiter in ihrer Freizeit reisen?

 Dies entscheidet jeder Mitarbeiter im Prinzip selbst.

NJORD empfiehlt Arbeitgebern, schriftliche Richtlinien über das Reiseverhalten der Mitarbeiter zu erstellen.

Arbeitgeber können den Mitarbeitern empfehlen, die vom dänischen Außenministerium aufgestellten Reiseempfehlungen zu befolgen. Die schriftlichen Richtlinien des Arbeitgebers haben eine Auflistung der Konsequenzen zu enthalten für den Fall, dass diese Reiseempfehlungen nicht eingehalten werden.

Wenn ein Mitarbeiter unter Missachtung der Reiseempfehlungen des Außenministeriums ein Risikogebiet bereist und anschließend krank wird oder die Behörden eine Quarantäne für ihn anordnen, kann dies als selbstverschuldete Krankheit und somit als Abwesenheit ohne Gehaltfortzahlung betrachtet werden.

In besonders groben Fällen kann ein solches Verhalten zu Kündigung oder sogar fristloser Kündigung führen.

Der Arbeitgeber kann auch beschließen, dass jeder Mitarbeiter, der eine Reise unter Missachtung der Reiseempfehlungen des Außenministeriums unternommen hat, anschließend 14 Tage lang ohne Gehaltfortzahlung zu Hause bleiben muss.

Wenn ein Mitarbeiter eine Auslandsreise in ein bisher als sicher angenommenes Gebiet unternommen hat und anschließend während seines Aufenthaltes Änderungen eingetreten sind, z.B. ein Einreiseverbot durch die dänischen Behörden, stornierte Flüge o.ä., trägt der Mitarbeiter selbst das Risiko möglicher Folgen.

Die Abwesenheit des Mitarbeiters gilt als entschuldigt, wenn er im Ausland festsitzt, da er ja nicht die Reiseempfehlungen des Außenministeriums missachtet hat.

Der Mitarbeiter hat allerdings in diesem Fall keinen Anspruch auf sein Gehalt, da er selbst verantwortlich dafür ist, dass er nach dem Urlaubsende rechtzeitig wieder am Arbeitsplatz eintrifft. Selbstverständlich kann in einem solchen Fall mit dem Mitarbeiter eine Urlaubsverlängerung (mit oder ohne Gehalt), Zeitausgleich für Überstunden oder Homeoffice am ausländischen Urlaubsort, falls möglich, vereinbart werden.

Falls der Mitarbeiter krank wird oder von den ausländischen Behörden Quarantäne für ihn angeordnet wird, gelten die gleichen Regelungen wie bei entsprechenden Situationen in Dänemark.

6. Müssen Dienstreisen abgesagt werden?

Als Arbeitgeber hat man die Verantwortung für die Mitarbeiter, die sich auf Dienstreise befinden.

Der Arbeitgeber darf deshalb für keinen Mitarbeiter eine Dienstreise in ein Risikogebiet anordnen, da dies eine Verletzung der Vorschriften nach den Gesetzen über die sichere Arbeitsumwelt darstellen würde.

Man kann jedoch weiterhin Dienstreisen in Gebiete, die nicht als Risikogebiete ausgewiesen sind, sogenannte „gelbe“ Gebiete, anordnen, und der Mitarbeiter darf sich im Prinzip nicht widersetzen.

Bei Dienstreisen hat der Arbeitgeber alle Kosten, die während der Reise für mögliche Ein- oder Ausreiseverbote, Quarantäne, Krankheit o.ä. entstehen, zu tragen.

7. Dürfen die Mitarbeiter zu Hause bleiben, wenn sie sonst keine Möglichkeit der Kinderbetreuung haben?

Da die dänischen Behörden alle Schulen und Kinderbetreuungsstätten geschlossen und noch dazu empfohlen haben, wegen des erhöhten Risikos für ältere Menschen Kinder nicht von Großeltern betreuen zu lassen, ist eine besonders schwierige Situation für Familien mit kleinen Kindern und Alleinerziehende eingetreten.

Obwohl der Mitarbeiter rechtlich gesehen selbst für die Kinderbetreuung verantwortlich ist, sollten Arbeitgeber und Mitarbeiter so flexibel wie möglich auf die konkrete Situation reagieren. Es können individuelle Vereinbarungen getroffen werden, wie z.B. Urlaub mit oder ohne Gehalt, vorübergehende Teilzeitarbeit, flexiblere Arbeitszeiten, bei der der Mitarbeiter z.B. früher oder später als sonst arbeitet usw. Viele Lösungen sind denkbar.

Es ist kein Kündigungsgrund, wenn der Mitarbeiter wegen fehlender Kinderbetreuungsmöglichkeiten nicht zur Arbeit kommt, da es sich um eine ganz außergewöhnliche Situation handelt. Ohne eine besondere Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter hat der Mitarbeiter allerdings keinen Anspruch auf Gehaltfortzahlung. Die Abwesenheit kann daher eine Gehaltskürzung mit sich führen.

8. Dürfen Mitarbeiter ihre Kinder zur Arbeit mitbringen?

 Der Arbeitgeber darf entscheiden, ob es erlaubt ist, Kinder mitzubringen, wenn es sonst keine Betreuungsmöglichkeit gibt.

Der Arbeitgeber hat jedoch das vor kurzem eingeführte Verbot von Versammlungen von mehr als 100 Personen sowie seine Verpflichtung, für ein gesundes Arbeitsumfeld zu sorgen, einzuhalten.

Falls man bestimmten Mitarbeitern erlaubt, Kinder mitzubringen, können andere Mitarbeiter einer erhöhten Ansteckungsgefahr ausgesetzt werden.

9. Dürfen Mitarbeiter wegen Schwierigkeiten im öffentlichem Verkehr der Arbeit fernbleiben?

Nein. Jeder Mitarbeiter ist selbst dafür verantwortlich, rechtzeitig am Arbeitsplatz einzutreffen.

Die dänische Regierung hat empfohlen, den öffentlichen Verkehr in den Stoßzeiten zu vermeiden. Auf Grund der Verpflichtung, ein gesundes und sicheres Arbeitsumfeld sicherzustellen, kann der Arbeitgeber eine erhöhte Flexibilität in Erwägung ziehen, so dass die Mitarbeiter während der Stoßzeiten keine öffentlichen Verkehrsmittel benutzen müssen.

Die Mitarbeiter sind jedoch in erster Linie dazu verpflichtet, selbst andere Transportmöglichkeiten zu finden und den eigenen PKW oder das Fahrrad zu nutzen.

Bei Abwesenheit eines Mitarbeiters wegen Schwierigkeiten mit dem öffentlichen Verkehr wird diese als unberechtigt angesehen, und der Mitarbeiter hat daher keinen Anspruch auf Gehalt.

10. Was können Arbeitgeber tun, die wegen des Coronavirus nicht genug Arbeitsaufgaben für die Mitarbeiter haben?

Es kann leider vorkommen, dass Unternehmen Kündigungen aussprechen müssen, falls die derzeitige Lage die Produktion, die Auftragslage o.ä. beeinträchtigt.

Hier gelten die üblichen Kündigungsvorschriften und sachlichen Überlegungen.

Bei der gleichzeitigen Kündigung einer größeren Anzahl Mitarbeiter hat der Arbeitgeber die Sondervorschriften, die bei Massenentlassungen gelten, zu beachten.

Es kann auch eine Vereinbarung über vorübergehende Teilzeit in Frage kommen, bei der die Mitarbeiter für einen bestimmten Zeitraum weniger arbeiten und entsprechend weniger verdienen. U.U. besteht die Möglichkeit, dass der Gehaltsverlust durch eine teilweise Zahlung von Arbeitslosengeld ausgeglichen wird. Diese Maßnahme kann dazu beitragen, Kündigungen zu vermeiden.

Falls für die Mitarbeiter kein Tarifvertrag gilt, kann man trotzdem eine Vereinbarung über die Aufgabenteilung am Arbeitsplatz treffen. Derzeit ist es eine Bedingung für die Durchführung einer solchen Vereinbarung, dass alle Mitarbeiter im Unternehmen oder in der Abteilung des Unternehmens damit einverstanden sind.

Die dänische Regierung wird voraussichtlich ein neues Gesetz verabschieden, um die Vereinbarung von Aufgabenteilung in Unternehmen zu vereinfachen, das dazu beitragen soll, Kündigungen zu vermeiden. NJORD bereitet für diesen Fall ein Update vor.

NJORD empfiehlt allen Arbeitgebern, die Kündigungen oder Vereinbarungen über eine Aufgabenteilung erwägen, sich vorab von einem Anwalt beraten zu lassen.

Vereinbarung vom 15.3.2020 zwischen der Regierung und den Sozialpartnern über ein Hilfspaket für Arbeitnehmer

Am 15. März 2020 hat die dänische Regierung zusammen mit den Sozialpartnern eine Vereinbarung getroffen, um Massenentlassungen seitens der Unternehmen, die von den Folgen des Coronavirus wegen Auftragsrückgang und fehlenden Kunden besonders betroffen sind, entgegenzuwirken.

Die Unternehmen erhalten einen teilweisen Ausgleich für ihre Gehaltskosten und verpflichten sich im Gegenzug, keine Kündigungen auszusprechen, sondern die Mitarbeiter stattdessen mit Gehaltsfortzahlung nach Hause zu schicken.

Es handelt sich um eine vorläufige Vereinbarung mit einer Laufzeit von drei Monaten vom 9. März bis zum 9. Juni 2020.

In diesem Zeitraum wird der dänische Staat unter bestimmten Bedingungen bis zu 75% der Gehaltskosten für Mitarbeiter mit Monatsgehalt (jedoch höchstens DKK 23.000 pro Mitarbeiter pro Monat) und bis zu 90% des Gehalts für Mitarbeiter, die auf Stundenbasis entlohnt werden (jedoch höchstens DKK 26.000 pro Mitarbeiter pro Monat), decken.

Bedingungen für die Anwendung der Vereinbarung

Um für die staatliche Hilfe in Betracht zu kommen, ist es eine Voraussetzung, dass das betreffende Unternehmen so stark unter Auftrags- oder Kundenmangel leidet, dass eine Entlassung von mehr als 30% der Belegschaft oder von mehr als 50 Mitarbeitern erforderlich wäre.

Darüber hinaus ist es eine Voraussetzung, dass das Unternehmen in dem Zeitraum, in dem die Mitarbeiter nach Hause geschickt werden, keine Entlassungen vornimmt.

Die nach Hause geschickten Mitarbeiter dürfen in dem Zeitraum nicht arbeiten. Es ist keine Voraussetzung, dass sie von einer Arbeitslosenversicherung umfasst sind.

Als Gegenleistung wird von den Mitarbeitern verlangt, dass sie im Ausgleichszeitraum 5 Urlaubstage nehmen, entweder als bezahlten Urlaub, als Zeitausgleich für Überstunden, als unbezahlten Urlaub oder mit vorgezogenem Urlaub aus dem Urlaubsjahr, das eigentlich erst am 1. Mai 2020 beginnt.

Die Unternehmen erhalten keinen staatlichen Ausgleich für die 5 Urlaubstage.

Schließlich ist Voraussetzung, dass der betreffende Mitarbeiter am 9. März 2020 bereits angestellt ist.

Beispiel:

Ein kleiner Betrieb mit 16 Angestellten, die Monatslohn beziehen, sieht sich gezwungen, wegen niedrigerer Verkaufszahlen der Hälfte seiner Angestellten zu kündigen. Die Mitarbeiter beziehen alle ein monatliches Gehalt von DKK 21.000.

In diesem Fall erhält der Betrieb einen staatlichen Ausgleich von DKK 15.750 pro Mitarbeiter pro Monat für die Mitarbeiter, die nach Hause geschickt werden. Kein Mitarbeiter darf entlassen werden. Die Mitarbeiter beziehen ihr gewöhnliches Gehalt, wovon das Unternehmen 25% bezahlt.

Beantragung und Dokumentation

Die Maßnahme wird vom dänischen Gewerbeamt (Erhvervsstyrelsen) verwaltet. Der Antrag auf Gehaltsausgleich für Mitarbeiter ist über die Onlineplattform virk.dk an das Gewerbeamt zu senden.

Das Gewerbeamt kann voraussichtlich ab Mitte der Kalenderwoche 13 Anträge entgegennehmen und ab der Kalenderwoche 14 Ausgleichszahlungen vornehmen.

Die Mitarbeiter werden anhand ihres Personenkennzeichens registriert. Das Unternehmen muss angeben und begründen, für welchen Zeitraum es Arbeitsmangel erwartet. Der Zeitraum kann wie erwähnt höchstens 3 Monate vom 9. März bis zum 9. Juni 2020 betragen.

Zusammen mit einem Wirtschaftsprüfer hat das Unternehmen zu einem späteren Zeitpunkt nachzuweisen, dass die betroffenen Mitarbeiter tatsächlich in dem angegebenen Zeitraum nach Hause geschickt wurden. Hierbei kann gegebenenfalls auch die Vorlage einer Bestätigung durch den Gewerkschaftsvertreter des Unternehmens gefordert werden, dass die betroffenen Mitarbeiter sich zu Hause aufgehalten haben.