Einstellung von dänischen Angestellten

Im Folgenden wird die grundsätzliche Rechtsstellung von Angestellten auf dem dänischen Arbeitsmarkt erläutert. Bei der Beschäftigung von Angestellten ist das dänische Angestelltengesetz zu beachten. Dies steht im Gegensatz zu der Rechtsstellung von Arbeitern, die hauptsächlich von Tarifverträgen bestimmt ist. Bei NJORD arbeiten dänische Rechtsanwälte, die sich mit den Arbeitsbedingungen von Angestellten in Dänemark auskennen.

Anzuwendendes Recht

Nach den geltenden Regeln in der EU darf ein Arbeitnehmer vertraglich nicht schlechter gestellt werden als nach den zwingenden Vorschriften, die in dem Land gelten, in dem er regelmäßig seine Arbeit ausführt.

Für örtlich angestellte Arbeitnehmer gilt, dass zwingende Vorschriften des dänischen Rechts nicht dadurch abbedungen werden können, dass mit dem Arbeitgeber etwa die Anwendung deutschen oder österreichischen Rechts vereinbart wird.

Einstellungsverfahren

Bei der Einstellung kann ein Führungszeugnis („straffeattest“) verlangt werden. Hier sind alle Übertretungen des Strafgesetzbuchs bis zu fünf Jahre nach Ableisten der Strafe aufgeführt. Zu folgenden Themen dürfen während eines Vorstellungsgesprächs keine Fragen gestellt werden:

  • Schwangerschaft(spläne)
  • Religion oder sexuelle Präferenzen, politische Zugehörigkeit
  • Anzahl Krankheitstage
  • Krankheiten, es sei denn diese sind für die konkrete Arbeit von Bedeutung
  • Finanzielle Verhältnisse, es sei denn diese sind für die konkrete Arbeit von Bedeutung

Dänischer Anstellungsvertrag

Zu empfehlen ist, einen zweisprachigen Anstellungsvertrag auf Deutsch und Dänisch auszufertigen mit klarer Festlegung, welche Sprache im Zweifelsfall ausschlaggebend ist.

Von Englisch als „Kompromiss-Sprache“ ist in den meisten Fällen abzuraten. Bei englischsprachigen Verträgen zeigt sich oft, dass bei Abschluss des Vertrags in Wirklichkeit keine der Parteien exakte Kenntnisse über die englischen juristischen Begrifflichkeiten hat. Ein Vertrag, den keine der Parteien richtig versteht, ist sicherlich nicht die beste Grundlage für die zukünftige Zusammenarbeit.

Nach dem dänischen Gesetz über den Nachweis der Anstellungsbedingungen („ansættelsesbevisloven“) ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Angestellten schriftlich über die Bedingungen seines Angestelltenverhältnisses zu unterrichten.

Falls der Arbeitgeber vergisst, einen Nachweis der Anstellungsbedingungen auszufertigen, kann ihm gerichtlich auferlegt werden, dem Angestellten eine Abfindung in der Größenordnung von € 200 bis € 1.300 zu zahlen.

Arbeitszeit

Eine gesetzliche wöchentliche Arbeitszeit gibt es nicht. Die wöchentliche Arbeitszeit liegt üblicherweise bei 37 Stunden mit oder ohne Mittagspause. Ansonsten unterliegt die Regelung der Arbeitszeit grundsätzlich der freien Vereinbarung durch die Parteien. Ob etwaige Überstunden mit Geld oder mit Urlaub abgegolten werden, muss der Anstellungsvertrag regeln.

Änderungen der Arbeitszeiten müssen dem Angestellten mit den für die Kündigung geltenden Fristen mitgeteilt werden.

Entlohnung

Soweit auf das Angestelltenverhältnis kein Tarifvertrag Anwendung findet – was oft nicht der Fall ist – ist das Gehaltsniveau Verhandlungsfrage zwischen den Parteien.

Außerdem besteht die Pflicht, gleiche Arbeit gleich zu entlohnen. Zahlt ein Arbeitgeber einem Angestellten ohne sachlichen Grund ein geringeres Gehalt als den übrigen Arbeitnehmern, hat der benachteiligte Angestellte einen Anspruch auf Auszahlung des Differenzbetrags.

NJORD stellt gerne zu einem Festpreis deutsch-dänische Standardanstellungsverträge zur Verfügung und hilft bei der individuellen Ausgestaltung der Verträge.

Urlaub nach dänischem Recht

In Deutschland und in Österreich erwirbt ein Angestellter mit jedem Monat seiner Anstellung einen anteiligen Anspruch auf Jahresurlaub. Abgesehen vom sogenannten Urlaubsgeld, das der Arbeitgeber zusätzlich zahlen kann, erhält der Angestellte in diesen Ländern keine gesonderten Urlaubsleistungen, sondern sein fortgesetztes Gehalt.

In Dänemark erwirbt ein Angestellter seinen Urlaubsanspruch im laufenden Kalenderjahr, kann aber seinen Anspruch erst ab dem 1. Mai des folgenden Jahres nutzen. Das „Urlaubsjahr“ beginnt erst am 1. Mai und endet am 30. April des Folgejahres. Während seiner Anstellung verdient sich der Angestellte  2,08 Urlaubstage im Monat und bei bereits verdienten Urlaubstagen Anspruch auf Urlaub mit vollem Gehalt. Dazu steht dem Angestellten eine Urlaubszulage von 1 % seines Vorjahresgehalts zu.

Der Arbeitgeber zahlt die Urlaubszulage gleichzeitig mit Beginn des Haupturlaubs, d.h. normalerweise mit dem April- oder Mai-Gehalt.

Da das Urlaubsjahr nicht mit dem Kalenderjahr identisch ist, wird der Urlaub nicht zwingend im Rahmen des bestehenden Anstellungsverhältnisses genommen, während dessen der Anspruch erworben wurde. Der Urlaubsanspruch in Dänemark ist somit nicht an das bestehende Anstellungsverhältnis gebunden, sondern wird für die Zukunft „angespart“. Bei Arbeitsplatzwechsel zahlt der alte Arbeitgeber das angesparte Urlaubsgeld auf das sogenannte „Urlaubskonto“ ein, von dem der Angestellte sein Urlaubsgeld im neuen Anstellungsverhältnis abheben kann.

NJORD nimmt gerne eine Berechnung der genauen Urlaubsansprüche und Vergütungen der Mitarbeiter vor.

Mutterschutz und Elternzeit in Dänemark

Sowohl die Mutter als auch der Vater haben nach der Geburt Anspruch auf Urlaub.

Eine schwangere Arbeitnehmerin hat einen Anspruch auf vier Wochen Mutterschaftsurlaub vor der Geburt. Nach der Geburt muss die Mutter zwei Wochen Mutterschaftskarenz in Anspruch nehmen, danach hat sie Anspruch auf 12 weitere Wochen Mutterschaftsurlaub. Darüber hinaus hat sie Anspruch auf mindestens 32 weitere Wochen Elternurlaub.

Der Arbeitgeber muss spätestens drei Monate vor dem erwarteten Geburtstermin darüber informiert werden, wann die Arbeitnehmerin den Mutterschaftsurlaub antreten möchte und spätestens 8 Wochen nach der Geburt muss die Arbeitnehmerin dem Arbeitgeber die geplante Dauer des Mutterschaftsurlaubs mitteilen.

Der Vater hat Anspruch auf zwei Wochen Vaterschaftsurlaub innerhalb der ersten 14 Wochen nach der Geburt und zudem einen Anspruch auf mindestens 32 Wochen Elternurlaub. Der Vater muss den Arbeitgeber vier Wochen vor Antritt des Elternurlaubs darüber unterrichten.

Die beschriebenen Regeln betreffen zunächst das Recht auf Abwesenheit. Ob ein Anspruch auf Lohnfortzahlung besteht, ergibt sich aus dem Angestelltengesetz. Falls für das Anstellungsverhältnis außerdem ein Tarifvertrag besteht, kann dieser zusätzliche Rechte auf Lohnfortzahlung enthalten.

Kündigung

Von Seiten des Arbeitgebers beträgt die Kündigungsfrist ein bis sechs Monate, je nach Dauer des Angestelltenverhältnisses. Der Angestellte kann mit Monatsfrist kündigen, unabhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit.

Die Vertragsparteien können eine Probezeit von bis zu drei Monaten vereinbaren, innerhalb derer das Angestelltenverhältnis beidseitig mit einer Kündigungsfrist von 14 Tagen gekündigt werden kann.

Ein Angestellter, dem aus unsachlichen Gründen gekündigt wurde, kann einen Abfindungsanspruch geltend machen, der bis zur Hälfte der Gehaltsansprüche während der Kündigungsfrist beträgt und maximal sechs Monatsgehälter betragen kann. Die Beweislast für die Sachlichkeit der Kündigung trägt der Arbeitgeber.

Erst nach mehr als 12 bzw. 17 Jahren Anstellung in einem Betrieb hat der Angestellte bei einer Kündigung seitens des Arbeitgebers einen zwingenden Abfindungsanspruch von einem bzw. drei Monatsgehältern.

Ein weiterer besonderer Kündigungsschutz folgt aus dem Gleichbehandlungsgesetz („ligebehandlingsloven“). Eine schwangere Angestellte, der gekündigt wurde, kann umfangreiche Ausgleichsansprüche gegen den Arbeitgeber geltend machen, wenn der Arbeitgeber nicht eindeutig beweisen kann, dass die Kündigung nicht mit der Schwangerschaft der Angestellten zusammenhängt. Ein besonderer Kündigungsschutz besteht auch für Vertrauensleute („tillidsrepræsentanter“) und Sicherheitsbeauftragte der Arbeitnehmer („sikkerhedsrepræsentanter“).

Bei groben Verfehlungen seitens des Angestellten besteht die Möglichkeit einer fristlosen Kündigung. Dies setzt in der Regel eine vorherige schriftliche Abmahnung des Angestellten voraus.

Der Arbeitgeber kann mit dem Angestellten vereinbaren, dass dem Angestellten im Fall von längeren Krankheitsperioden (120 Tage innerhalb der letzten 12 Monate) mit einer verkürzten Frist von einem Monat gekündigt werden kann.

Das dänische Recht kennt keine dem deutschen Recht entsprechenden Vorschriften über den Kündigungsschutz, wie das Kündigungsschutzgesetz oder ähnliche Regelungen.

Bei NJORD kann kostenfrei eine deutsche Übersetzung der einschlägigen Kündigungsbestimmungen des dänischen Angestelltengesetzes („funktionærloven“), § 2, § 2 a und § 2 b, bezogen werden.

Entlassung von größeren Arbeitnehmergruppen

Bei Entlassungen von größeren Arbeitnehmergruppen sind nach dem Gesetz über Massenentlassungen („lov om masseafskedigelser“) eine Reihe von Informations- und Verhandlungspflichten einzuhalten. Das Gesetz über Massenentlassungen basiert auf der EU-Richtlinie über Massenentlassungen (1998/59/EG).

Um „Massenentlassungen“ handelt es sich bei Entlassungen innerhalb eines Zeitraums von 30 Tagen von:

  • mindestens 10 Arbeitnehmern in einem Betrieb mit 20 – 100 Arbeitnehmern
  • mindestens 10 % der Arbeitnehmer in einem Betrieb mit 100 – 300 Arbeitnehmern oder
  • mindestens 30 Arbeitnehmern in einem Betrieb mit mindestens 300 Arbeitnehmern

Wenn „Massenentlassungen“ geplant sind, müssen u.a. vor der Entlassung Verhandlungen mit dem regionalen Beschäftigungsrat (jeweils für Nord-, Süd-, Mitteljütland oder Seeland) geführt werden.

Außerdem müssen so früh wie möglich Verhandlungen mit den Arbeitnehmervertretern aufgenommen werden. Im Rahmen dieser Verhandlungen muss die Möglichkeit erörtert werden, die Massenentlassungen zu vermeiden oder zu beschränken und es muss darüber verhandelt werden, wie Folgen der Entlassungen durch soziale Begleitmaßnahmen, insbesondere Hilfen durch anderweitigen Einsatz oder Umschulung, gemildert werden können.

Führen die Verhandlungen zu keinem Ergebnis, können die Entlassungen nach den dafür vorgesehenen Verfahren umgesetzt werden.

NJORD hat umfassende Erfahrungen bei der Planung und Umsetzung von Massenentlassungen.

Stand: Februar 2016